COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

Gostei muito deste texto e resolvi compartilhar com vocês. Ele foi copiado da site: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=3hoanirfi

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

Treinamento: uma breve conceituaçãoNão há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.
Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.Planejando um Programa de treinamentoUm programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.
Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.
O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.
Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa.
Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.Elaborando um Programa de TreinamentoA elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos:
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento.
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de trabalho.Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresasTendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart; Computador.
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes
informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos.
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa.
O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.Executando um programa de treinamentoTerminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.Convocação dos treinandosÉ muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento.Os instrutoresSão aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento.
Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores.
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.
O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.Avaliando os resultadosO que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89).ConclusãoO aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas.
Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência.
Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.
O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários.
A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
Jorge Eduardo de VasconcellosPós-Graduando em Gestão de Recursos Humanos na UGF
Bacharel em Administração de Empresas pela UGF E-mail: ed.rh@mailbr.com.br
Tel: 596-7905
Bibliografia
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2ª edição, São Paulo: Makron Books, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª edição. São Paulo: Makron Books, 1994.
FARIA, Heloiza M. Nogueira. "Treinamento de recursos humanos como fator ou produtividade". In: Caderno Cândido Mendes, 1992.
FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.
FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.
FONTES, Lauro Barreto. Manual de treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.
TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 1986.
WULF, Katie. "Tecnologias multiplicam as formas do aprendizado". RH em Síntese. N. 18, set/out. 1998.

Cesar Coll

  “O que devemos ter em conta é que nós podemos ensinar matérias diferentes, mas na cabeça do jovem tudo o que se ensina deve-se integrar com base numa realidade que é única, como cada um deles é único. É um pouco ilusório pressupor que eles vão, por si mesmos, fazer uma integração de algo que não lhes é dado de modo integrado: as disciplinas da educação básica obrigatória, que devem estar dirigidas a oferecer-lhes instrumentos de leitura, análise, compreensão e de atuação sobre a realidade. Isto se pode conseguir, integrando as contribuições disciplinares e não separando-as e estabelecendo fronteiras entre as disciplinas.”

Pedro Demo

"Predomina na escola/universidade a reprodução do "conhecimento" tido por acabado, como se o aluno fosse mero porta-voz. Teorais da aprendizagem, na sua grande maioria, incentivam a autoria do aluno: capacidade de produzir conhecimento próprio, partindo do que já existe. Somos reféns desta didátiva reprodutivista. Mas até mesmo o mercado espera colabores criativos, críticos, capazes de aprender sempre".
Vive-se hoje numa sociedade polissêmica, ou seja, caracterizada pela diversidade de significados, ideias, conceitos, palavras e atitudes. Eis a grande evolução humana " a autoridade do argumento" e através da pesquisa podemos construir todo esse processo de formação e informação.
Cláudia

Apresentação

antes tarde do que nunca...
Bom pessoal...
Acabei não fazendo minha apresentação no momento certo e antes de comentar, quero me apresentar.
sou o Rodrigo de Azevedo, trabalho no GDF (EGOV) ha 2 anos e 6 meses, sou formado em Administração, EPPGG e busco constantemente aprender.
 
Os dois textos são muito exclarecedores e enquanto ia lendo ia imaginando momentos da minha vida em que senti presente a andragogia, pois vivemos situações andragógicas a todo momento.
Desculpe se desaponto por não postar teorias, pois encontrei riqueza no embasamento teórico, por isso me atenho somente a meu pensamento.
Muito bem colocado pelo Ivo, Hermana, Elice e demais da necessidade do levantamento das reais necessidades para se chegar a verdadeira capacitação.
Vejo que o ensino na esfera governamental e até mesmo empresarial é um ciclo que deve ser trabalhado como um todo. Pesquisas como a série de reportagens do JN no ar, só comprovaram que escolas que tiveram participação dos pais, na educação de seus filhos tiveram avaliações muito superiores. A educação de jovens começa na escola e continua em casa. Assim como a educação de adultos começa na EGOV e se completa em seu local de trabalho. Não adianta bons profissionais se o elo não estiver fechado. Quantos casos presenciei de pessoas que foram capacitadas e ao retornarem para o ambiente de trabalho são podados de suas ideias e atitudes.
O déficit de atenção no adulto é muito superior ao de uma criança. Eu mesmo lembro até hoje dos professores de faculdade que prenderam minha atenção nos primeiros momentos da aula. Que trouxeram uma revista e lincavam a manchete da semana com o conteúdo do curso.
Mas hoje a ferramenta mais forte da andragogia é o elo com o trabalho aliado a valorização.
Motivamos nossos filhos quando crianças, os vendo fazendo um rabisco no papel. E os motivamos..Que lindo!! Agora porque em muitos casos não somos capazes de incentivar nossos colegas a tirar cada dia mais o melhor dele.

Módulo II - Aprender e Ensinar

O QUE É APRENDIZAGEM?

Aprendizagem é um processo de mudança de comportamento obtido através da experiência construída por fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais. Aprender é o resultado da interação entre estruturas mentais e o meio ambiente.

O ATO DE APRENDER envolve: capacidade, necessidade  e orientação.

CAPACIDADE – “EU POSSO”

NECESSIDADE – “EU QUERO”

ORIENTAÇÃO – “EU SEI COMO”

ATO DE APRENDER

Aprender não é acumular certezas

Nem estar fechado em respostas

Aprender é incorporar a dúvida

e estar aberto a múltiplos encontros.

Aprender não é dar por consumida uma busca

Aprender não é ter aprendido

Aprender não é nunca um verbo do passado

Aprender não é um ato findo

Aprender é um exercício constante de renovação

Aprender é sentir-se humildemente sabedor de seus limites,

mas com coragem de não recuar diante dos desafios

Aprender é debruçar-se com curiosidade sobre a realidade

É reinventá-la com soltura dentro de si
Aprender é conceder lugar a tudo e a todos e recriar o próprio espaço

Aprender é reconhecer em si e nos outros o direito de ser,

dentro de inevitáveis repetições

porque aprender é caminhar com seus pés um caminho já traçado

É descobrir de repente uma pequena flor inesperada

É aprender também novos rumos onde parecia morrer a esperança
Aprender é construir e reconstruir pacientemente

uma obra que não será definitiva porque o humano é transitório
Aprender não é conquistar, nem apoderar-se

mas peregrinar

Aprender é estar sempre caminhando

não é reter, mas comungar
Tem que ser um ato de amor

para não ser um ato vazio.

(autor desconhecido)

Aprendizagem é uma forma de co-criação entre o aprendiz e a experiência de aprendizagem.

O Formador não pode criar novos caminhos na cabeça de alguém, mas pode criar um ambiente aonde as chances do aprendiz “chegar lá”, sejam as mais altas possíveis.     

Módulo II - Andragogia e seus Princípios

Quando se trata de adultos temos algumas peculiaridades.

O termo andragogia origina-se do grego andrós = adulto e ago = conduzir, guiar. É definida como a ciência e a arte de apoiar adultos para o processo ensino aprendizagem.

Pressupostos da Andragogia

1. Adultos são motivados a aprender à medida que experimentam que suas necessidades e interesses serão satisfeitos. Por isto estes são os pontos mais apropriados para se iniciar a organização das atividades de aprendizagem do adulto.

5. As diferenças individuais entre pessoas crescem com a idade; por isto, a educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.

3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da metodologia da educação do adulto é a análise das experiências.

4. Passam a apresentar motivações internas (como desejar uma promoção, sentir-se realizado por ser capaz de uma ação recém-aprendida etc.), mais intensas que motivações externas como notas em provas, por exemplo.

Assim sendo, o diálogo é a essência do relacionamento educacional entre adultos, por isso a comunicação só se efetiva por dele.

A práxis educacional do adulto é baseada na reflexão e ação, consequentemente os assuntos devem ser discutidos e vivenciados, para que não se caia no erro de se tornar verbalistas – que sabem refletir, mas não são capazes de colocar em prática; ou ativistas – que se apressam a executar, sem antes refletir nos prós e contras. Aprender significa adquirir – conhecimento, habilidade e atitude (CHA).

O processo de aprendizagem do adulto se desenvolve na seguinte ordem: sensibilização (motivação); pesquisa (estudo); discussão (esclarecimento); experimentação (prática); conclusão (convergência); compartilhamento (sedimentação).

Módulo I - Formação de Professores e Identidade

Segundo Bob Kelsch, o papel do facilitador é:

“...orientar sem dirigir; chegar à mudança sem ruptura; ajudar as pessoas a descobrirem por si novos métodos e soluções para problemas; derrubar barreiras que foram erguidas entre as pessoas, preservando ao mesmo tempo as estruturas que tenham valor... e, acima de tudo apreciar as pessoas como pessoas. Tudo isso deverá ser feito sem deixar marcas pessoais”.

Para inicio de conversa, um poema...

Prezado Cursista

Começar é arte!

Tudo, aliás é arte.

Sobretudo hoje, quando já quase ninguém sabe mais o que é arte.

Começar, porém, exige uma força, interior,

uma esperança tal ...

que se vai tornando uma “arte”...

Exige uma sensibilidade para antever o fim

Exige uma capacidade grande para saber onde se vai .

Exige uma síntese que só a arte oferece ou enriquece.

Recomeçar é mais ainda arte...

Porque é renovar convicções, recolocar posições, reanimar virtudes, restaurar

Esperanças, reequilibrar a dimensão interior, redescobrir a humanidade...

Quem bem começa tem muito para bem terminar!

Quem sempre sabe recomeçar tem muito para chegar a vencer.

Quem continuamente admite recomeçar atinge rápido a perfeição,

Feita sim, de limites, mas ... humana

E é por isso que...

É sempre bom falar de esperança...

É sempre proveitoso e agradável, no princípio de qualquer caminhada,

ouvir dizer esperanças ...

É sempre animador, no princípio de qualquer princípio, cantar esperança do peregrino, do caminhante, do viajante.

www.otimismoemrede.com